segunda-feira, 11 de setembro de 2017

A hora de demitir: os conselhos para um desligamento sem conflitos

Olá Amigos do Blog, compartilho com vocês, uma contribuição minha no Itaú Mulher Empreendedora, indicação de uma grande incentivadora do empreendedorismo da mulher, Ana Fontes. Espero que gostem, compartilhem e comentem. Grande abraço, Juliana Starosky
Publicado em: 05/09/2017
Crédito: Freepik
Quando se contrata um novo funcionário, é importante identificar se ele se enquadra no perfil da vaga e se tem as aptidões necessárias para o desempenho daquele cargo. “Costumo dizer que o candidato deve ter o conceito CHAVE – conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e emoção (inteligência emocional), para realmente se encaixar com a empresa contratante”, comenta Juliana Starosky, Fundadora e Sócia Diretora na Starosky Consultoria de RH.
Outro passo importante é contratar apenas quem você pode demitir. Por isso, tenha consciência: caso contrate um amigo ou parente, logo na contratação deixe claro que no ambiente de trabalho ele é como qualquer outro profissional dentro da empresa, e que, não tendo performance, poderá ser avaliado pelo RH e até demitido, se necessário.
Mas mesmo que haja uma avaliação criteriosa e um processo de contratação cuidadoso, profissionais são, antes de tudo, seres humanos e, com o passar do tempo, pode ser que sua performance não tenda às necessidades da empresa. “Assumir que o profissional não é adequado à função, assim como reconhecer que talvez você, empreendedor, não tenha feito a escolha certa na contratação, são atos que geram um desgaste emocional, não é tarefa fácil”, explica Juliana.
E nem sempre a demissão se dá por justa causa. “É importante considerar que mesmo que o funcionário tenha um desempenho excelente, outras questões, como um problema financeiro ou reestruturação de áreas da empresa podem levar à readequação da equipe e ao corte”, conta Juliana.
Justa causa: sinalize que algo não vai bem
É importante que o profissional tenha consciência de suas funções e atribuições dentro da empresa, valores e código de ética e que a avaliação dele tem base no cumprimento disso. Caso ele descumpra, como chegar todos os dias atrasado, não ter um bom relacionamento com seus colegas de trabalho e clientes, entre outras situações, é papel do seu gestor chama-lo para comunicar sua falha e sugerir ferramentas para que ele possa melhorar. O feedback nunca pode ser em grupo, precisa sempre ser individual, jamais exponha seu funcionário.
Além disso, é fundamental que o profissional receba sinais de que não está cumprindo com o que se espera dele. “O ideal é que ele seja alertado, uma ou duas vezes, com uma carta de advertência que deverá assinar. Já na terceira vez ele precisa ter ciência de que será demitido. Mas, a demissão deve vir quando impacta no negócio e no relacionamento interno”.
Durante a demissão por justa causa, procure ser sincero, firme e claro. Caso o funcionário tenha tido um problema de comportamento e desvio de conduta, relembre-o da situação: “Você lembra do dia X, em que você teve um comportamento não esperado aqui na empresa?”. E então explique o ocorrido.
Uma conversa franca
Quando for demitir, coloque sempre as questões positivas do funcionário, tudo o que ele contribuiu para a empresa e deixe as portas abertas, caso a demissão não tenha sido por problema de comportamento, performance ou aderência à cultura da empresa. “Procure explicar a fase atual do negócio e o objetivo que se quer alcançar, e diga que naquele momento não há como mantê-lo na equipe, mas que se surgir uma nova oportunidade, ele será bem vindo. Você pode, ainda, redigir uma carta de recomendação, para que este profissional demitido leve para o mercado de trabalho, além de recomendá-lo no LinkedIn. Novamente, lembre-se de ressaltar os pontos positivos e a contribuição que ele teve para a empresa, até o momento presente. Oferecer modelos de CV, como dicas de como procurar oportunidades no mercado de trabalho, também ajudam a amenizar o processo e diminuir a sensação de “abandono”. A demissão é vivida pelo profissional como um processo de luto, até a fase da aceitação. É normal”, explica Juliana.
6 conselhos para você se sair bem nesta tarefa
1 - É necessário escolher o dia certo para a demissão, longe de datas festivas ou finais de semana. “Se possível, prefira a segunda-feira, porque o profissional poderá ter um tempo para se preparar, se organizar e seguir a semana no processo de apoio com o RH”, sugere Juliana.
2 - Planeje a demissão, converse com o RH ou busque orientação de um consultor ou advogado trabalhista.
3 - Respeite seu funcionário, se coloque no lugar dele ao demitir.
4- Converse reservadamente, não dê muitas voltas, seja acolhedor em sua comunicação. Procure falar primeiro dos pontos fortes do profissional e se puder surgira apoio de uma orientação de carreira. Depois, fale dos pontos a desenvolver, caso a demissão não tenha sido por situação econômica financeira da empresa.
5 - Não se sinta culpado ou frustrado. Tenha consciência de que você fez o seu melhor para o profissional e entenda que mantê-lo na equipe pode impactar no negócio a curto e médio prazo.
Manter uma boa relação com os funcionários, ser um bom líder e manter uma equipe alinhada são atitudes que podem ajudar a evitar demissões. Para conhecer boas estratégias para manter a harmonia na empresa, confira o post Como construir uma relação positiva entre empregado e empregador.
Fonte: https://imulherempreendedora.com.br/posts/gestao/a-hora-de-demitir-os-conselhos-para-um-desligamento-sem-conflitos
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