Blog do Headhunter | Juliana Starosky

28/09/2011 »  Pesquisa Pessoas que não se responsabilizam por suas atitudes e decisões. Esse é o fator que mais irrita os profissionais no ambiente de trabalho, segundo levantamento internacional feito pelo LinkedIn. Aqui no Brasil, além da irresponsabilidade alheia, fatores como fofoca em excesso e colegas que reclamam demais estão comprometendo o dia a dia dos funcionários nas empresas.  No geral, os itens que mais irritam os funcionários pelo mundo, além da já mencionada falta de responsabilidade dos parceiros de trabalho, são os colegas que reclamam demais, a sujeira encontrada em áreas ou eletrodomésticos de uso comum, as reuniões marcadas em horários inapropriados - muito tarde, por exemplo - ou que se prolongam demais, e as pessoas que não respondem e-mails.  A pesquisa revelou algumas diferenças interessantes entre os países e suas respectivas culturas. Os norte-americanos são os que mais detestam constatar que alguém roubou sua comida do refrigerador disponíve

Isabel Kopschitz (isabel.kopschitz@oglobo.com.br) 28/09/2011 RIO -Se você tem perfil no Linkedin, mas acha que a rede não ajuda sua vida profissional como imaginava, preste atenção a esta matéria. Talvez você esteja cometendo um (ou mais) destes cinco erros que recrutadores e especialistas em mídia digital apontam como fatais para quem quer ser não só notado, mas bem-visto, pelos empregadores. O primeiro deles é não manter o perfil atualizado, o que geralmente passa uma imagem negativa, de desleixo e falta de compromisso, além de dificultar o contato de um possível empregador com você. Outro deslize comum é redigir um texto de perfil muito longo ou nos moldes do currículo impresso. Especialistas dizem que não se deve copiar e colar textos do currículo direto para o LinkedIn. Os textos para a web precisam ser mais concisos e enérgicos que o de um currículo impresso. Devem "vender" bem sua imagem profissional. O terceiro erro é não incluir os contatos que permitam qu

Vanessa Vieira  23/08/2011 Crédito: Thinkstock Os empregadores estão redefinindo as exigências para o candidato ideal. Fluência em inglês e espanhol, vivência no exterior e experiência profissional não são mais pré-requisitos  Há uma novíssima e diferente safra de trainees. Se antes a formação em carreiras tradicionais, como administração e engenharia, inglês avançado, vivência no exterior, experiência profissional e, em alguns casos, até pós-graduação eram exigências inegociáveis, agora algumas empresas estão mais flexíveis na seleção, abrindo mão desse perfil de "superjovem". É o caso da L’Oréal, onde a fluência em inglês deixou de ser um pré-requisito do programa de trainees. "Nós valorizamos a inteligência emocional, que é como o profissional encara os desafios do dia a dia. Queremos dar a oportunidade e, quando ele já estiver dentro, apoiaremos o aprendizado do idioma, se for o caso", afirma Juliana bonomo, gerente de recrutamento e seleção da L’Oréal Br

Como se tornar um líder de RH e influenciar, de fato, os colaboradores Ricardo Piovan* De acordo com John Maxwell, palestrante e escritor, liderar é influenciar, nada menos, nada mais. Esse processo não é muito diferente para o líder de recursos humanos, pois sua missão é influenciar as pessoas da organização a buscarem cada vez mais conhecimento e aprimoramento - seja técnico ou comportamental -, conduzindo esses grupos a conquistarem resultados sustentáveis. Para isso, o gestor da área de RH precisa inicialmente buscar o seu próprio desenvolvimento e aperfeiçoamento, conhecendo os mais modernos conceitos de gestão de pessoas como treinamentos, avaliações de desempenho, pesquisas de clima organizacional, coaching e ferramentas que possibilitam uma melhor forma de contratar as pessoas certas para os lugares certos. No que se refere à contratação, existem no mercado algumas ferramentas que possibilitam à área contratar melhor, isto é, conseguir, até mesmo antes da entrevista inicial,

Conviver com um gestor agressivo, autoritário e impaciente pode fazer com que o colaborador perca a motivação. Mas como lidar com chefes difíceis? Stefania Lins Giannoni* Um chefe é considerado difícil em função de algumas características, como agressividade, autoritarismo, mau humor, impaciência, comunicação não assertiva - fala alto, usa palavras inadequadas e até palavrões, provocando no outro medo e ansiedade. Quando o colaborador convive com este tipo de pessoa, acaba perdendo a motivação e o comprometimento para realizar um bom trabalho, resultando em aumento do nível de estresse e queda da produtividade. A própria terminologia de "chefe" já indica que estamos lidando com uma postura profissional do passado, mais fechada e com pouca liberdade para que o colaborador possa desempenhar seu papel. O ideal é que todos os chefes fossem líderes, indicando um modelo ideal de conduta para a gestão de equipes, contribuindo para a formação de novos líderes, para seu crescimento

Empresas apostam na criação de centros de pesquisa no país e aumentam o desafio de atrair e reter (e até de formar) profissionais de alta qualificação Felipe Falleti Maria Lúcia, da Dow: atuar em áreas como P&D exige do RH uma obsessão por  atrair e manter os melhores talentos (foto: Adriano Vizoni) Arápida expansão econômica do Brasil nos últimos anos e as perspectivas de sediar eventos mundiais, como a Copa do Mundo em 2014 e as Olimpíadas em 2016, levaram grandes players globais como a Dow Química, a General Electric e até as badaladas empresas do Vale do Silício, como o Google e Facebook, a transferir para o Brasil algumas de suas atividades mais sofisticadas, como pesquisa e desenvolvimento. No caso da Dow Química, uma planta industrial para pesquisa de resinas plásticas foi aberta em março deste ano na cidade de Jundiaí, no interior paulista. A General Electric, por sua vez, trouxe ao Brasil seu principal executivo no mundo, Jeffrey Immelt, para anunciar investimentos d

21/09/2011   Por  Gilberto Guimarães - responde Sou diretora de um pequeno departamento da empresa que está em expansão. Há dois meses, surgiu a necessidade de recrutar um novo funcionário e, após algumas indicações e conversas com conhecidos, cheguei a uma candidata. Como ela possuía um bom currículo e estava trabalhando na concorrência, fiz uma entrevista e fechei a contratação rapidamente. O problema é que, no dia a dia, as coisas não estão saindo como imaginava. Embora tenha competência, o lado comportamental da funcionária é bastante problemático e isso já está causando impacto negativo no restante da equipe. Como tirei essa pessoa de outra empresa, sinto culpa em demiti-la após tão pouco tempo. Como posso resolver essa situação? Resposta: Diretora, 38 anos: Esta é uma situação extremamente comum. A maioria das pessoas é escolhida e contratada por suas competências técnicas, mas acaba perdendo o emprego por problemas de relacionamento e aspectos comportamentais. A melhor forma d