21/09/2011
Segundo Dixon, companhias que querem ter mais executivas precisam rever as exigências de certos cargos, como os que demandam viagens e longas jornadasAs cotas para mulheres nos níveis mais altos de gestão podem não ser a melhor garantia de oportunidades iguais para ambos os sexos. A solução para conquistar equilíbrio entre os gêneros no topo está na meritocracia, associada à adoção de políticas corporativas mais amigáveis para a família e ao reforço dos programas de mentoring para executivas.
A conclusão é de Martin Dixon, diretor da Hays Executive, braço de recrutamento de alta gerência da consultoria Hays. A empresa tem conseguido 'pender a balança' um pouco mais para o lado delas: dentre os postos negociados pela companhia em 2010, 21% foram ocupados por mulheres, enquanto a média mundial foi de 15%. Em recente visita ao Brasil, Dixon concedeu a seguinte entrevista ao Valor:
Valor: Quais benefícios as companhias podem ter ao promover a diversidade de gêneros nos níveis mais altos de gestão?
Martin Dixon: A vantagem mais óbvia é que as mulheres representam 50% da população e, consequentemente, dos talentos. Se você está pescando apenas em uma parte do oceano, está potencialmente excluindo metade dos profissionais disponíveis. As empresas têm que buscar talentos de forma mais abrangente. Se olharmos para setores como bens de consumo, por exemplo, são as mulheres que tomam as decisões de compra. Ter salas cheias de homens opinando sobre o que elas pensam, mesmo com o apoio de uma pesquisa de mercado, não é mais efetivo do que ter uma quantidade representativa de mulheres tomando essas decisões. Existem também os benefícios comportamentais. As mulheres são multitarefa e trabalham melhor com prazos apertados, pois estão sempre balanceando aspectos da vida familiar com o trabalho. Elas têm mais habilidades para solucionar problemas e tomar decisões em grupo, ouvindo os diferentes lados e considerando todos os aspectos possíveis.
Valor: As políticas governamentais são efetivas para estimular as companhias a ter mais mulheres na liderança?
Dixon: O sistema de cotas é uma forma de ajudar as empresas a se moverem na direção certa. Quando um governo edita uma lei dessa natureza, está dando um aviso de que não aceitará a exclusão de pessoas talentosas da liderança. As companhias, então, olham para suas próprias operações e decidem como podem melhorar suas práticas. A Noruega, que atingiu níveis muito altos de participação das mulheres nas diretorias das empresas, votou uma lei em 2004 que iguala o número de homens e mulheres em nível de diretoria em companhias de capital aberto. O problema é que eles atingiram esse ponto de forma muito rápida e é preciso entender como esses talentos apareceram tão repentinamente. Eles escolheram os melhores candidatos ou simplesmente promoveram as pessoas para atingir a cota? Uma pesquisa feita com parte dessas empresas mostrou que elas tiveram um desempenho pior em alguns índices de valor corporativo. Promover mulheres sem se basear em mérito não é um benefício para a organização. Por outro lado, a legislação pode ajudar o mercado a promover ambientes mais amigáveis e estimular empresas a ter licenças-maternidade e paternidade mais flexíveis, por exemplo.
Valor: Algumas companhias dizem que o maior turnover de mulheres está por volta dos 30 anos, quando decidem se dedicar mais à vida pessoal, casar ou ter filhos. O que as empresas podem fazer para reter essas profissionais?
Dixon: A tecnologia certamente tem um papel importante nesse processo. Com a quantidade de ferramentas disponíveis atualmente, o trabalho pode ser realizado com mais velocidade, contato e interação com a empresa. É possível autorizar uma executiva a estar no escritório apenas três vezes por semana em vez de cinco, sem obrigá-la a parar a carreira por um longo período de tempo. A tecnologia permite que essas pessoas continuem contribuindo para o negócio mesmo em um período da vida em que passar 60 horas por semana no trabalho não se encaixa com os objetivos pessoais. Existe também o papel dos mentores na empresas, que são pessoas seniores que atuam como guias, influenciando a carreira de potenciais líderes. O problema é que há muito mais homens em posições altas e que estão mais dispostos a ser mentores de outros homens. A razão disso é que a comunicação é mais fácil e evita potenciais mal-entendidos com jovens mulheres. As companhias deveriam encorajar suas líderes em cargos mais altos a atuar como mentoras para outras mulheres.
Valor: Existe alguma política que possa ser adotada para mulheres que estão no início da carreira?
Dixon: A chave é observar a trajetória dos profissionais dentro de cada organização. Normalmente, no nível de entrada existem 50% de homens e 50% de mulheres. É preciso, porém, analisar em que estágio essa porcentagem muda. Em muitas multinacionais, os candidatos internos a cargos de liderança têm muitas experiências internacionais. Isso valoriza esses profissionais porque os ajuda a entender o negócio globalmente. Mas esse tipo de trabalho envolve muitas viagens, lidar com diversos fusos horários e trabalhar durante longas horas. Essa é uma dinâmica que pode estar excluindo as mulheres dessas posições, pois existe uma série de sacrifícios que talvez elas não estejam preparadas para fazer em determinado momento de suas vidas. Se as organizações estão empenhadas em desenvolver talentos femininos, então precisam rever as características de alguns cargos e encorajar mais mulheres a entrar neles.
Valor: Países emergentes têm mais desafios para promover diversidade de gênero do que países desenvolvidos?
Dixon: É preciso ir além do estereótipo e da generalização. O Brasil, por exemplo, está indo muito bem. Quase 14% das maiores empresas têm líderes mulheres. Há dez anos, esse número era algo em torno de 6%. Independente da região, porém, toda empresa precisa seguir seus próprios passos. É importante olhar para fora, analisar fatores macroeconômicos e sociais para entender os motivos dessa progressão e a razão pela qual as mulheres enfrentam tantas dificuldades no mercado. Muitas vezes as empresas culpam o meio em que estão inseridas para explicar situações em seu próprio negócio, sendo que elas mesmas não dedicam tempo para entendê-las.
Valor: Muitos países têm ou tiveram mulheres no topo dos cargos políticos. O que as companhias podem aprender com isso?
Dixon: Ainda não vivemos um cenário em que as mulheres atingiram a representação que deviam ter. Não devemos parar o desenvolvimento das mulheres no campo político só porque, elas foram bem-sucedidas em alguns casos. Na era de Margaret Thatcher, o fato de haver uma mulher no posto mais alto não criou uma revolução nos níveis inferiores. Se olharmos para o parlamento inglês, por exemplo, historicamente sempre houve sessões noturnas que duravam toda a madrugada ou que eram marcadas em cima da hora. As coisas mudaram, mas isso ainda é recente. Algumas vezes, ter uma líder mulher pode fazer com que uma empresa se acomode nessa questão por achar que o problema está resolvido. Isso, no entanto, deve ser um usado para encorajar outras mulheres a ocupar mais posições de comando.
Fonte: Valor Econômico.
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