Blog do Headhunter | Juliana Starosky

Isabel Kopschitz (isabel.kopschitz@oglobo.com.br) 28/09/2011 RIO -Se você tem perfil no Linkedin, mas acha que a rede não ajuda sua vida profissional como imaginava, preste atenção a esta matéria. Talvez você esteja cometendo um (ou mais) destes cinco erros que recrutadores e especialistas em mídia digital apontam como fatais para quem quer ser não só notado, mas bem-visto, pelos empregadores. O primeiro deles é não manter o perfil atualizado, o que geralmente passa uma imagem negativa, de desleixo e falta de compromisso, além de dificultar o contato de um possível empregador com você. Outro deslize comum é redigir um texto de perfil muito longo ou nos moldes do currículo impresso. Especialistas dizem que não se deve copiar e colar textos do currículo direto para o LinkedIn. Os textos para a web precisam ser mais concisos e enérgicos que o de um currículo impresso. Devem "vender" bem sua imagem profissional. O terceiro erro é não incluir os contatos que permitam qu

Vanessa Vieira  23/08/2011 Crédito: Thinkstock Os empregadores estão redefinindo as exigências para o candidato ideal. Fluência em inglês e espanhol, vivência no exterior e experiência profissional não são mais pré-requisitos  Há uma novíssima e diferente safra de trainees. Se antes a formação em carreiras tradicionais, como administração e engenharia, inglês avançado, vivência no exterior, experiência profissional e, em alguns casos, até pós-graduação eram exigências inegociáveis, agora algumas empresas estão mais flexíveis na seleção, abrindo mão desse perfil de "superjovem". É o caso da L’Oréal, onde a fluência em inglês deixou de ser um pré-requisito do programa de trainees. "Nós valorizamos a inteligência emocional, que é como o profissional encara os desafios do dia a dia. Queremos dar a oportunidade e, quando ele já estiver dentro, apoiaremos o aprendizado do idioma, se for o caso", afirma Juliana bonomo, gerente de recrutamento e seleção da L’Oréal Br

Como se tornar um líder de RH e influenciar, de fato, os colaboradores Ricardo Piovan* De acordo com John Maxwell, palestrante e escritor, liderar é influenciar, nada menos, nada mais. Esse processo não é muito diferente para o líder de recursos humanos, pois sua missão é influenciar as pessoas da organização a buscarem cada vez mais conhecimento e aprimoramento - seja técnico ou comportamental -, conduzindo esses grupos a conquistarem resultados sustentáveis. Para isso, o gestor da área de RH precisa inicialmente buscar o seu próprio desenvolvimento e aperfeiçoamento, conhecendo os mais modernos conceitos de gestão de pessoas como treinamentos, avaliações de desempenho, pesquisas de clima organizacional, coaching e ferramentas que possibilitam uma melhor forma de contratar as pessoas certas para os lugares certos. No que se refere à contratação, existem no mercado algumas ferramentas que possibilitam à área contratar melhor, isto é, conseguir, até mesmo antes da entrevista inicial,

Conviver com um gestor agressivo, autoritário e impaciente pode fazer com que o colaborador perca a motivação. Mas como lidar com chefes difíceis? Stefania Lins Giannoni* Um chefe é considerado difícil em função de algumas características, como agressividade, autoritarismo, mau humor, impaciência, comunicação não assertiva - fala alto, usa palavras inadequadas e até palavrões, provocando no outro medo e ansiedade. Quando o colaborador convive com este tipo de pessoa, acaba perdendo a motivação e o comprometimento para realizar um bom trabalho, resultando em aumento do nível de estresse e queda da produtividade. A própria terminologia de "chefe" já indica que estamos lidando com uma postura profissional do passado, mais fechada e com pouca liberdade para que o colaborador possa desempenhar seu papel. O ideal é que todos os chefes fossem líderes, indicando um modelo ideal de conduta para a gestão de equipes, contribuindo para a formação de novos líderes, para seu crescimento

Empresas apostam na criação de centros de pesquisa no país e aumentam o desafio de atrair e reter (e até de formar) profissionais de alta qualificação Felipe Falleti Maria Lúcia, da Dow: atuar em áreas como P&D exige do RH uma obsessão por  atrair e manter os melhores talentos (foto: Adriano Vizoni) Arápida expansão econômica do Brasil nos últimos anos e as perspectivas de sediar eventos mundiais, como a Copa do Mundo em 2014 e as Olimpíadas em 2016, levaram grandes players globais como a Dow Química, a General Electric e até as badaladas empresas do Vale do Silício, como o Google e Facebook, a transferir para o Brasil algumas de suas atividades mais sofisticadas, como pesquisa e desenvolvimento. No caso da Dow Química, uma planta industrial para pesquisa de resinas plásticas foi aberta em março deste ano na cidade de Jundiaí, no interior paulista. A General Electric, por sua vez, trouxe ao Brasil seu principal executivo no mundo, Jeffrey Immelt, para anunciar investimentos d

21/09/2011   Por  Gilberto Guimarães - responde Sou diretora de um pequeno departamento da empresa que está em expansão. Há dois meses, surgiu a necessidade de recrutar um novo funcionário e, após algumas indicações e conversas com conhecidos, cheguei a uma candidata. Como ela possuía um bom currículo e estava trabalhando na concorrência, fiz uma entrevista e fechei a contratação rapidamente. O problema é que, no dia a dia, as coisas não estão saindo como imaginava. Embora tenha competência, o lado comportamental da funcionária é bastante problemático e isso já está causando impacto negativo no restante da equipe. Como tirei essa pessoa de outra empresa, sinto culpa em demiti-la após tão pouco tempo. Como posso resolver essa situação? Resposta: Diretora, 38 anos: Esta é uma situação extremamente comum. A maioria das pessoas é escolhida e contratada por suas competências técnicas, mas acaba perdendo o emprego por problemas de relacionamento e aspectos comportamentais. A melhor forma d

21/09/2011   Por  Vívian Soares | De São Paulo Ampliar imagem Segundo Dixon, companhias que querem ter mais executivas precisam rever as exigências de certos cargos, como os que demandam viagens e longas jornadas As cotas para mulheres nos níveis mais altos de gestão podem não ser a melhor garantia de oportunidades iguais para ambos os sexos. A solução para conquistar equilíbrio entre os gêneros no topo está na meritocracia, associada à adoção de políticas corporativas mais amigáveis para a família e ao reforço dos programas de mentoring para executivas. A conclusão é de Martin Dixon, diretor da Hays Executive, braço de recrutamento de alta gerência da consultoria Hays. A empresa tem conseguido 'pender a balança' um pouco mais para o lado delas: dentre os postos negociados pela companhia em 2010, 21% foram ocupados por mulheres, enquanto a média mundial foi de 15%. Em recente visita ao Brasil, Dixon concedeu a seguinte entrevista ao  Valor : Valor:   Quais benefícios as compan