Amadurecer a ideia

Muitas empresas ainda não veem os profissionais mais velhos como alternativa para vencer a escassez de talentos

Lins, da PwC: não há base científica que comprove a redução da produtividade do profissional mais velho

As mudanças demográficas das últimas décadas apontam para uma perspectiva de rápido envelhecimento da força de trabalho brasileira. Estima-se que, em 2040, 57% da força de trabalho será composta por profissionais com mais de 45 anos. No entanto, o ganho de experiência que vem com a idade nem sempre é bem aproveitado pelas empresas - seja como capacidade de vislumbrar saídas para problemas como o apagão de mão de obra qualificada, seja como ser encarada como força de trabalho. "Não há como ignorar os efeitos da mudança demográfica no Brasil no mercado de trabalho. É um dado concreto. Já na próxima década será possível perceber esse novo desenho mais claramente", explica o sócio da PwC Brasil e líder de gestão do capital humano, João Lins. Além do problema da disponibilidade de profissionais qualificados para as empresas, a retenção desses profissionais mais velhos no mercado de trabalho será necessária não apenas por questões relacionadas ao equilíbrio das contas da previdência social ou como alternativa para a escassez de mão de obra especializada, mas também para a sustentação do crescimento econômico. Essas são algumas conclusões do estudo  Envelhecimento da força de trabalho no Brasil, realizado em parceria entre a PwC e a Fundação Getulio Vargas (FGV).
Um dado que chama a atenção mostra que dentre as empresas pesquisadas, 63% não enxergam que a força de trabalho mais velha é uma alternativa para a escassez de talento, mesmo em um contexto no qual metade dos CEOs do Brasil (42%) afirma que já deixou de aproveitar uma oportunidade de mercado ou precisou atrasar ou cancelar uma iniciativa estratégica porque a empresa não dispunha de talentos necessários para isso.

Fator relevante
Essa visão se reflete na ausência de práticas para atrair e reter profissionais mais velhos nas equipes de trabalho: 56% declaram não possuir campanhas específicas para contratação de trabalhadores nessa faixa etária e em 58% das companhias pesquisadas a idade ainda é um fator relevante para definição dos candidatos. "No Brasil se fala muito em geração Y, mas não sobre o envelhecimento dessa geração", alerta a vice-diretora da FGV-Eaesp, Maria José Tonelli, que, juntamente com Lins, coordenou a pesquisa. "Não há base científica que comprove a redução da produtividade do profissional mais velho. O que se precisa é de uma gestão capaz de aproveitar o que esse profissional tem de melhor, que é experiência e conhecimento", aponta Lins. Algumas empresas, felizmente, entenderam isso e fogem da estatística trágica de 63% relatada anteriormente. É o caso da Bosch, por meio do Bosch Management Support (veja ao lado), e o da FedEx. As experiências das duas foram temas de matérias em MELHOR em 2011. Na segunda, ouvimos Antonio Pecellin Rodrigues, na época com 70 anos. Ele vê no trabalho uma forma de vida e, claro, uma maneira de compor sua renda. Aposentado em 2002 como courier na FedEx, Rodrigues continua na ativa, até hoje. Para 94% das empresas ouvidas na pesquisa da PwC e da FGV, o lado mais positivo da contratação de tais profissionais é a transmissão de experiência e conhecimentos úteis para os mais jovens. Esse benefício tem o potencial de frear a evasão de cérebros no universo profissional, auxiliando, também, no combate à escassez de mão de obra especializada. Porém, para que isso se concretize no dia a dia corporativo, algumas práticas devem ser adotadas pelas equipes. Exemplos de tais medidas seriam atividades de treinamento e desenvolvimento envolvendo diferentes faixas etárias (inexistentes em 45% das empresas) e programas de mentoring (não adotados em 50% das organizações).

Equilibrados
Maiores de 60 anos são reconhecidos como mais equilibrados emocionalmente por 96% dos entrevistados, além de serem considerados os melhores em solucionar problemas por 86%. É preciso que as empresas repensem seus modelos de carreira de forma a aproveitar o melhor desses profissionais. A falta de oportunidades de carreira é ocasionada, em parte, pela proximidade da aposentadoria. Grande parte das empresas (63%) entende que profissionais mais velhos já estão acomodados em decorrência da proximidade da aposentadoria. Porém, segundo a pesquisa Age discrimination: what employers need to know da American Association of Retired Persons, 80% dos profissionais da geração baby boomer esperam e desejam manter-se ativos no mercado de trabalho durante a aposentadoria. Junto com a experiência e lealdade, esperam trabalhar em condições que lhes permitam autonomia e flexibilidade, com jornadas de trabalho reduzidas e opção de home office.

Recomendações
O estudo também aponta os passos iniciais que as empresas precisam para repensarem suas práticas de gestão, que permitam que estejam preparadas para o envelhecimento da força de trabalho, uma vez que as tendências demográficas não estão sob seu controle.
Uma das mais importantes mudanças que precisam ser consideradas para integrar os profissionais mais velhos à força de trabalho das empresas é de caráter cultural. Gerentes e empregados precisam ser educados sobre esses profissionais, a fim de não alimentar estereótipos e preconceitos. Percepções inapropriadas - como a de que os mais velhos são menos produtivos, inflexíveis e inábeis para aprender novas tecnologias - têm tradicionalmente criado barreiras para a inclusão deles no mercado. Um ambiente favorável à inclusão do grande contingente de trabalhadores mais velhos que deverá entrar no mercado de trabalho nos próximos anos só será possível com a revisão das práticas de RH mais diretamente relacionadas à inclusão dessa força de trabalho, principalmente no que corresponde aos seguintes aspectos: planejamento da força de trabalho; práticas de saúde e qualidade de vida; estratégia de atração; estratégia de retenção; e estratégia de treinamento.

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Sem discriminar
O gerente de RH para a FedEx América Latina, Eduardo Mezei, reforça que a política da empresa é não discriminar ninguém por idade (respeitando, obviamente, a legislação de não contratar menores de idade), sexo e religião. "Tratamos os trabalhadores da terceira idade de forma igual, desde que tenham os mínimos requisitos da vaga, estejam dispostos e aptos a cumprir as tarefas propostas pela posição", diz o executivo. A companhia olha o talento e sabe do que precisa e se o pessoal mais velho se encaixar nos requisitos, é contratado. Antes de procurar um profissional no mercado, a empresa publica a vaga internamente e qualquer funcionário que se sentir qualificado para a oportunidade pode se candidatar, tenha a idade que tiver. Essa prática está baseada na People, Service and Profit (PSP), ou Pessoas, Serviços e Lucros, política geral que norteia as práticas de inclusão e diversidade. "Entendemos cada pessoa individualmente e o candidato deve ser selecionado com base em suas qualificações e na oportunidade oferecida e não baseado na raça, religião, idade, nacionalidade ou orientação sexual", destaca Mezei. Pelo fato de ter a diversidade como parte da cultura, todos os funcionários da FedEx, independentemente da idade, são incluídos nos programas de treinamento. Para o pessoal da chamada terceira idade, por exemplo, há um conteúdo que os ajuda a entender e a programar a próxima etapa de vida.

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30 mil anos de conhecimento
Esse é o valor calculado pela Bosch sobre a contribuição que parte de seu pessoal mais velho propicia graças a uma iniciativa criada em 1999: o Bosch Management Support GmbH (BMS). Trata-se de uma consultoria que presta serviços para a própria empresa, da qual os consultores são ex-funcionários que têm profundo conhecimento dos processos e da cultura da Bosch. A BMS aportou no Brasil em 2010, por meio de um profissional aposentado pela companhia: o ex-presidente para América Latina, Edgar Silva Garbade - que passou 32 anos na empresa, dos quais seis à frente da operação na região latino-americana, cargo que deixou em 2008.  As vantagens dessa abordagem valem tanto para a empresa quanto para o pessoal mais sênior. Por um lado, a Bosch se beneficia ao manter as principais competências e experiências. De outro, a experiência e oconhecimento dos especialistas sênior continuam a ser valorizados, mesmo após a aposentadoria.

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Pontos de interesse
Baixo incentivo para transferência de conhecimento e pouco investimento em qualidade de vida. Confira esses e outros achados da pesquisa:

Os profissionais mais velhos ainda não são vistos como uma alternativa para o apagão de talentos;

Baixo incentivo para transferência de conhecimento e experiência, apesar de serem os principais ativos dos mais velhos;

Com a proximidade da aposentadoria, as empresas não oferecem oportunidades de carreira, tampouco condições que incentivem sua permanência;

Inexistem modelos de atuação que permitam  aproveitar o melhor dos profissionais mais velhos;

Há pouco investimento em práticas de qualidade de vida;

Existe uma percepção de que profissionais mais velhos custam mais caro.

Fonte: Revista Melhor Gestão de Pessoas